Bembi's Blog

Dapat tugas dari Atasan diminta untuk melakukan pengukuran Engagement level. Nah, saya ambil patron dari si Gallup 12 Question aja dengan saya kembangin dari 12 ke 30 pernyataan/ statememnt. Agar konsisten/ gak bias 20 % pernyataan saya buat negative statement. Dalam taraf analisa, saya gunakan Minitab saja mengingat software ini dirasa sudah komplit menurut saya. Sebagai latihan awal dibawah ini contoh Cross Tab print screen dari Minitab versi 14. dipasaran sudah ada versi 17. Dari data key-in Minitab diatas, ada 3 nilai yang saya masukkan yaitu: 1. Posisi Jabatan 2. Engagement level 3. Status keluarga Nah dari sedikit data diatas saya mau melihat apakah ada hubungan Engagement level dengan Posisi Jabatan, atau juga Adakah hubungan antara Stataus keluarga dan Engagement levelnya. Kita gunakan Minitab, masuk ke menu Stat > Tables > Cross Tabulation and Chi-Square Kemudian isi ............... Lalu pilih Chi-square..... lalu pilih Chi-Square analysis, Exp...

Sama-sama sebutan Manajer departemen, tetapi mengapa gaji nya berbeda? Seseorang lulusan S2 namun gajinya kenapa lebih kecil dari lulusan STM? A:  "Bapak bagian apa? B: "Saya Drilling Specialist mas. Kalo sampeyan?" A: "Saya Manajer Transport di perminyakan juga, kalo boleh tahu sebagai Drilling Specialist take home pay rata-rata pasaran sekarang berapa ya mas? B: "Wah pastinya saya gak tahu, yang jelas kisaran 30 Juta Pak per-Bulan, bahkan ada yang tembus 40 Jt.. namun bakal jauh dari angka itu jika dia sangat berpengalaman. Kalo Manager Transport berapaan ya mas kalo di Oil & Gas" A: "Sampeyan kalo boleh tahu alumni mana ya?, mantab banget, Sexy gajinya dibanding saya, jauh dibawah itu Mas" B: "Saya cuma lulusan STM mas, cuma pernah kerja di Qatar dan Nigeria waktu masih muda. Kalo sampeyan alumni mana" A: "ooh pantes udah melanglang buana, kalo saya baru lulus S2 mas" B: "Wah mantab ya, dah S2, saya jd p...

Dari hasil penelitian-penelitian terkemuka dan juga implementasi diperusahaan perusahaan besar di dunia, tingginya Employee Engagement & Enablement  (Terikat batin & Ilmunya kepake) telah diakui memacu keberhasilan bisnis yang baik. Riset organisasi dalam 30 tahun terakhir menyimpulkan bahwa Engagement & Enablement adalah indicator yang signifikan dalam beberapa perspektive kinerja. Umumnya faktor2 yang berhubungan dengan ini ialah: 1. Kejelasan tanggung jawab 2. Kepemimpinan para leader 3. Training 4. Kolaborasi 5. Performance management 6. Resources (bahan/alat) untuk melakukan pekerjaan 7. Rasa hormat dan pengakuan 8. Kesempatan diri berkembang 9. Kompensasi gaji dan benefits (tunjangan) 10. Kecintaan perusahaan pada kualitas dan customer focus 11. Kesehatan & keselamatan Tentunya indikator diatas masih bisa dipilih mana yang paling signifikan. Bicara enablement, jadi teringat tentang 8 Waste nya Toyota Production System dimana ada 8...

Jika anda ingin mengetahui salary guide/ survey gaji oil & gas yang dilakukan oleh HAY, sebuah konsultan HRD silahkan  download disini.   Bekerja di perusahaan minyak (Oil & Gas) menjadi impian banyak orang. Tingginya gaji serta tingkat kesejahteraan yang diberikan perusahaan Oil & Gas menjadi faktor utama untuk bisa bekerja di bidang ini.   Sebagai perbandingan, lulusan baru S1 di perusahaan Oil & Gas bisa mendapatkan gaji sekitar  Rp. 6-8 juta/perbulan  dan di tahun ke 5, pengasilan mereka bisa mencapai  Rp. 20 juta/bulan .  Jauh berbeda dengan standar gaji manufacture/ pabrik yang rata-rata hanya memberi  Rp. 3 juta/ perbulan  untuk lulusan baru S1. Di tahun ke 5 perkiraan gaji yang didapatkan pun hanya sekitar  Rp 6 juta/bulan  saja.  Bila anda telah senior di bidang Oil & Gas, sangat mungkin bagi anda untuk bekerja di pusat-pusat explorasi minyak dunia seperti Aberden, Timur Tengah, Norwe...

Manajemen kinerja adalah proses menciptakan lingkungan kerja atau pengaturan kerja di mana orang di-setting untuk dipacu melakukan pembuktian nyata dari segala potensi dirinya. Manajemen kinerja adalah sistem kerja secara menyeluruh yang dimulai dari mendefinisikan pekerjaan, sasaran, tujuan dst hingga berakhir ketika seorang karyawan berucap Sayonara dari organisasi Anda. Sebuah sistem manajemen kinerja meliputi tindakan berikut; * Mengembangkan deskripsi pekerjaan secara jelas; utamanya ukuran hasil kinerjanya. * Dalam merekrut, pilih orang yang tepat dengan proses seleksi yang tepat pula. * Merumuskan persyaratan dan standar kinerja berbasis prestasi, hasil, dan tindakan. * Memberikan orientasi yang efektif, pendidikan, dan pelatihan. * Sediakan program pembinaan dan umpan balik; coaching-mentoring system. * Melakukan diskusi pencapaian kinerja secara periodik; per 3 bulan/ semesteran. * Desain kompensasi yang efektif dan sistem pengakuan dalam program rewards orang atas...

Berikut beberapa list Indikator Kinerja Kunci yang bisa dipakai dalam operasional HR Departmen. Employee Productivity • average sales turnover per employee • average profit per employee • value added per employee Employee Cost • employment costs as % of sales turnover / profit • employment costs per employee • employment costs as % of operating costs Employee Turnover/Loyalty • % of employees that leave the organization in a given time period • average length of service Remuneration and Benefit Benchmark • average salary paid vs. competition / industry and geographical norms • benefits provided vs. competition / industry and geographical norms Willingness of Employees to Recommend the Company as an Employer • % of employees who are willing to recommend the organization as an employer to a friend • % of applicants / appointees that have received recommendations from current employees Recruitment Process • average lead time to recruit employees • average cost of recruiting off employees ...

Sesuai janji saya kemarin, kita coba akan membahas solusi tindakan untuk mengurangi hambatan proses pelatihan yang telah dipaparkan di postingan saya sebelumnya baik pada; 1. Karyawan sendiri - yg tidak menerapkan apa yg telah dipelajari 2. Line manager/ Supervisor - yg tidak melakukan evaluasi dan monitoring 3. Training manager & Trainer - yg tidak membantu & mendorong dilakukannya monitoring dan evaluasi 4. Kebijakan dan system - yg tidak mendukung 5. Budaya kerja - yg tidak kondusif Untuk karyawan ex- peserta maka kita hendaknya meyakinkan pd karyawan bahwa cara baru yang telah dipelajari adalah lebih baik dan lebih efektif daripada cara lama. Timbulkan juga komitment karyawan untuk menerapkan cara baru tersebut dengan menonjolkan manfaat bagi dirinya dan jangan lupa untuk senantiasa memonitor terus menerus serta melakukan evaluasi berkelanjutan. Untuk Line manager atau atasan peserta kita hendaknya mengenalkan prinsip-prinsip dasar training management. Memberikan pej...

Dalam suatu sharing/ pelatihan yang saya ikuti beberapa tahun yang lalu ada yang menyengkut penjelasan tentang KPI atau kepanjangannya Key Performance Indicator/ Indikator kunci kinerja. Tiga kata Indikator + Kunci + Kinerja menjelaskan tentang adanya tolok ukur spesifik dan terpilih dari sekian banyak indikator kinerja yang ada. Pertanyannya adalah bagaimana menentukan hal yg kunci ini dan seberapa pentingkah KPI ini harus diterapkan oleh organisasi atau perusahaan? Dan bagaimanakah menyikapi bila ternyata penentuan KPI di awal tidaklah tepat Contohnya: KPI Logistik adalah minimum PO Outstanding. Namun, saat pelaksanaannya,ternyata ada yang jauh lebih penting dari PO Outstanding, yaitu pemilihan vendor dengan harga yang terbaik bagi perusahaan. Bagaimana cara perusahaan mengatasinya? KPI Indikator kunci kinerja (KPI) ialah suatu pernyataan tentang suatu posisi/jabatan yang terukur. Berasal dari visi perusahaan, cara pencapaian visi melalui misi. Kemudian dijabarkan oleh setiap depar...

Apa yang dimaksud dengan Mandor kompeten, Section head kompeten atau Manager yang kompeten? Kompetensi dalam arti sederhana ialah kecakapan/ mampu. Pemikiran pribadi saya mengartikan kompetensi ialah karakeristik seseorang yang layak untuk mengemban posisi baik karakteristik dari segi pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku (Knowledge, Skills and Attributes). Untuk knowledge dan skill adalah mudah diukur atau diamati dan mudah pula untuk di develop/ dididik. Seperti yang terlihat pada Iceberg Competency disamping, Skill dan Knowledge adalah sesuatu hal yang tampak di permukaan dan yang tidak tampak ialah hal-hal "attributes". Misal kompetensi seorang mandor plantation yang harus mengetahui penyakit tanaman eucalyptus maka pengetahuan ini dapat diberikan melalui pelatihan-pelatihan demikian juga Skill atau ketrampilan seorang mandor plantation dalam mengenali penyakit yang ditemukan dan menentukan obat apa yang cocok untuk mengobatinya, hal ketrampilan ini pun sangat mud...

Hijack menghijack, perebutan karyawan bertalenta sangat tinggi di beberapa perusahaan Agro yang lagi buming di Indonesia. Ratusan perusahaan sawit mulai sekala 5000 Ha hingga skala diatas 200 ribu hektar melakukan perang perebutan para punggawa perwira dan prajurit perkebunan. Demikian juga di perusahaan Mining atau pertambangan hal yang sama juga tinggi terjadi perebutan. Faktor terbesar ialah suasana, ini untuk perusahaan skala menengah dan besar. Seperti nasehat dari Pak Lim Hok Cay, pimpinan tertinggi sebuah grup besar di Indonesia lewat farewell letternya, saat dia memutuskan untuk hijrah di akhir tahun 2011 ini, bahwa yang Sangat penting adalah gaya leadership para pimpinan, mulai dari pimpinan terbawah, sampai pimpinan puncak. Jangan hanya meminta karyawan terikat bathin terhadap perusahaan, akan tetapi semua pimpinan memasang muka angker, karyawan pasti pada takut bukan. Remove barier dan hilangkan rasa takut untuk terlibat dalam setiap pengambilan keputusan. Hilangkan Mana...

Bonus. Ah, sebuah kata yang pendek namun amat dinanti oleh para pekerja yang selama 12 bulan penuh telah berjibaku, memberikan karya terbaik untuk perusahaan. Setelah keringat dicucurkan dan segenap energi dibentangkan, wajar dong jika pihak manajemen memberikan imbalan balik yang layak berupa bonus yang gede. Sejatinya, bonus memang merupakan salah satu siasat keren untuk mempertahankan talenta-talenta terbaik. Bonus juga salah satu mekanisme untuk melakukan profit sharing yang telah diraih oleh perusahaan. Bonus adalah kata sakti yang akan membuat kalimat “our best asset is our great employee” menemukan arti yang paling sesungguhnya (dan bukan sekedar lips service belaka). Di pagi bulan Desember yang ceria ini, mari kita sejenak menghitung-hitung berapa bonus yang layak Anda terima. Cara yang paling lazim digunakan untuk membagikan bonus adalah dengan mengalokasikan persentase tertentu dari net profit untuk bonus karyawan. Berapa persentase yang layak? Tak ada angka pasti disini. ...

Tulisan ini saya tulis sebagai salah satu resume kegiatan sehari tadi menjelang tidur, dan salah satunya tentang teknik mendengarkan secara aktif. Terdiri dari faktor utama yaitu bahasa tubuh dan cara melontarkan pertanyaan. Tadi sore ada kedatangan tamu ke divisi kita, dari sebuah departemen, ada 2 orang yang satu manager dan satu lagi section head/ kepala bagian. Mereka datang mendadak tanpa pemberitahuan sehari sebelumnya bahwa akan datang diskusi menanyakan tentang proses pelatihan khususnya training need analisis tahunan. Yang mau saya bagikan disini ialah bukan tentang proses pelatihan yang dibicarakan melainkan "Teknik mendengarkan". Dalam diskusi terjadi perdebatan kecil antara Mgr Produksi dengan Mgr Training, sedang saya hanya ikutan nimbrung mendengarkan. Kita tahu lebih dari 55% komunikasi dipengaruhi oleh bahasa tubuh, tatapan mata, gerak kepala, senyuman bibir, kernyitan dahi dan posisi badan. Pihak pembicara akan terhipnotis jika anda melakukan hal-hal yang sa...

Utamakan penilaian attitude dalam hiring karyawan, karena lebih penting dibandingkan technical skill yang semua orang bisa, dan lagi attitute ini susah dirubah kalo udah gak betul atau gak bener attitudenya, biarpun pakai tobat nasuha sangat sulit. Attitude hasil dari pengalaman hidup sejak lahir, karunia dari dunia dan ini terkait umum disebut EQ dan SQ (ESQ). Sedangkan IQ lebih cenderung dari faktor keturunan. Kalo keahlian teknis, guampang didevelop, sebulan ikut pelatihan,2 tahun kuliah, atau SKS (sistem kebut semalam) hal teknis bisa langsung mudah dikuasai. Sangat beda dengan Attitude. Attitude terbagi dalam tiga hal. Yang pertama adalah semangat hidup. bisa ditangkap dari sinar mata dan jabatan tangannya "Dari mata terlihat semangatnya untuk bekerja, demikian juga sentuhan erat tangannya. Iceberg Model terdiri dari 6 hal yang melambangkan faktor faktor yang menjelaskan sebuah skill atau kemampuan. Saya akan urutkan dari bawah ke atas. 1. Paling bawah adalah Values/ B...