Rabu, September 18, 2013

Job Evaluation-1

Sama-sama sebutan Manajer departemen, tetapi mengapa gaji nya berbeda? Seseorang lulusan S2 namun gajinya kenapa lebih kecil dari lulusan STM?

A:  "Bapak bagian apa?
B: "Saya Drilling Specialist mas. Kalo sampeyan?"
A: "Saya Manajer Transport di perminyakan juga, kalo boleh tahu sebagai Drilling Specialist take home pay rata-rata pasaran sekarang berapa ya mas?
B: "Wah pastinya saya gak tahu, yang jelas kisaran 30 Juta Pak per-Bulan, bahkan ada yang tembus 40 Jt.. namun bakal jauh dari angka itu jika dia sangat berpengalaman. Kalo Manager Transport berapaan ya mas kalo di Oil & Gas"
A: "Sampeyan kalo boleh tahu alumni mana ya?, mantab banget, Sexy gajinya dibanding saya, jauh dibawah itu Mas"
B: "Saya cuma lulusan STM mas, cuma pernah kerja di Qatar dan Nigeria waktu masih muda. Kalo sampeyan alumni mana"
A: "ooh pantes udah melanglang buana, kalo saya baru lulus S2 mas"
B: "Wah mantab ya, dah S2, saya jd pingin kuliah mas"

(End)
Nah dari dialog diatas, hal yang menyangkut Gaji ialah soal penentuan besaran gaji yang pantes, fairness dan kompetitif. Kali ini kita akan membahas soal Job Evaluation yang UUD (Ujung Ujungnya Duit).

"Analisa jabatan adalah kunci dan alat yang sangat penting untuk mencapai kesempurnaan dalam administrasi kepersonaliaan, tapi masih banyak perusahaan yang mengabaikan"

Dalam hal penentuan berapa standard gaji pada posisi tertentu maka salah satu tools ialah adakan Job Evaluation agar gaji cukup fair, kompetitif di pasar dan tentunya tertib administrasi penggajian. Bukankah salah satu faktor yang mempengaruhi employee engagement karyawan ialah pada kompensasi dimana dari segenap survey yang ada faktor kompensasi ini senantiasa menempati posisi yang cukup tinggi untuk diperhitugkan.

Job Evaluation adalah metode yang sistematis dalam mengkur nilai(memberi point) setiap pekerjaan dengan cara membandingkan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain secara relatif dalam suatu perusahaan. Prinsip yang harus dipegang ialah:

  1. Mengevaluasi pekerjaan (job content), bukan pemegang jabatan. Ini tidak dipengaruhi oleh level gaji, status, atau faktor kedekatan dengan atasannya.
  2. Mengasumsikan bahwasetiap pekerjaan dilaksanakan secara baik dan efisien sesuai dngan deskripsi pekerjaannya.
  3. Mengukur peran dan fungsi pekerjaan pada saat ini, bukan peran dan fungsinya di masa lalu atau masa yang akan datang.
Tujuan dalam mengadakan evaluasi pekerjaan (Job Evaluation) adalah menyusun tingkatan/ levelling mulai dari tingkat yang tetinggi hingga yang terendah. Umum disebut Grade. Maka pada setiap grade akan ditentukan penghargaan yang sesuai melalui penentuan struktur gaji. Grade yang lebih rendah akan dibayar lebih rendah dibandingkan dengan pekerjaan yang berada di grade lebih tinggi. Perbandingan internal semacam ini dalam perusahaan disebut dengan Internal Equity.

Apabila tingkatan/ hirarki sudah ditetapkan, maka kita akan mudah untuk:
  1. Perbandingan struktur gaji dengan rata-rata yang ada di industri dalam rangka menyusun struktur gaji yang kompetitif
  2. Penentuan tingkat gaji bagi suatu posisi baru
  3. Penyusunan manajemen kinerja / Performance Management yang efektif
  4. Penyesuaian dengan persyaratan hukum mengenai besaran upah.

Biasanya Job Evaluation dilakukan saat mendirikan usaha baru ataupun untuk perubahan desain organisasi karena perubahan tujuan strategisnya.
"The Right Man, The Right Place, The Right Compensation" visi dari sebuah penempatan karyawan.

Lalu bagaimana melakukannya? Dan bagaimana tahapan prosesnya? Banyak metode yang 'dijual' oleh para konsultan dengan berbagai keunggulan dan  kelemahan. Tunggu di tulisan saya selanjutnya ya di Job Evaluation-2, dengan sebuah contoh di Perusahaan Agriculture.

Tidak ada komentar: