Strategy Perang Human Resource di era Vuca
Untuk itu, system human capital development pun dibentuk untuk menggawangi mulusnya terraihnya tujuan bisnis dengan program peningkatan kompetensi karyawan agar menang dalam masa VUCA.
Mulailah tim SDM meramu, menentukan core competency (kompetensi inti), membuat indikator unjuk kinerja dan kesuksesannya, serta training plan yang komprehensif dan terintegrasi dengan tema strategy perusahaan.
Genderang perang terhadap rendahnya kompetensi pun ditabuh dan gelora perubahan di propagandakan secara masif. Kita tahu, satu core competency punya beberapa tingkatan, misalkan 1 s.d 4, dimana nilai 4 ialah nilai "para dewa", nilai para Senior manajemen (general manager/ director). Para pimpinan tingkat atas, diharapkan mencapai nilai tertinggi dari setiap core competency, dengan harapan lain bahwa para pimpinan-pimpinan puncak ini menjadi suri tauladan, patron, role model.
Memang, tidak lah mudah menjadi suri tauladan, hanya manusia pilihan saja yang bisa konsisten menjadi Role model, potret kepemimpinan dari suatu organisasi. Merubah nya pun sangat sulit, karena sesuai "ice berg competency", sang kompetency berada di bawah permukaan "air laut" tak terlihat/ sulit dilihat, sulit dirubah.
Dalam beberapa kasus, para Role model ini sulit ditembus oleh program peningkatan kompetensi yang diusung bagian pengembangan sumberdaya manusia. Ada juga yang menempatkan posisi Direktur sebagai pihak yang tidak terkena area/ model kompetensi. Masalah lain ialah, tidak terdapatnya suri tauladan secara utuh, terlampau lebar Gap kompetensinya dengan standard jabatan sang Role model, sebagai figur bagi para karyawan menjadi tantangan besar bagi sebuah journey tegaknya kompetensi.
Menelisik peran Human Resurcess dalam zaman global saat ini ialah muncul tantangan yang harus dihadapi tim HR. Seiring dengan keadaan ekonomi yang tidak menentu serta kemajuan lokal dan global yang semakin berkembang, ada perubahan yang terjadi dengan cepat yang mempengaruhi Human Resource (HR) dalam berbagai isu.
Menurut Survei dari Global HR Challenges meskipun ada perbedaan nasional dan regional, survei ini menyimpulkan ada 10 tantangan yang dihadapi Human Resource Management saat ini, yaitu:
10 Tantangan itu ialah :
1. Adanya perubahan manajemen, 2. Pengembangan kepemimpinan, 3. Pengukuran efektifitas HR, 4. Efektifitas organisasi, 5. Kompensasi, 6. Tenaga kerja, rekrutment dan tenaga kerja terampil, 7. Perencanaan tujuan perusahaan, 8. Pembelajaran dan pengembangan, 9. Retensi tenaga kerja, 10. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan.
Mengenal lebih dekat 3 tantangan paling besar dalam Human Rource Management
1. Perubahan Manajemen
Tidak hanya berfokus kepada pelatihan profesional dan pengembangan HR, perubahan manajemen merupakan tantangan khusus bagi divisi Human Resource (HR). World Federation of Personnel Management Associations WFPMA mengemukakan bahwa hal ini menjadi alasan utama mengapa HR terus berupaya membantu bisnis untuk berkembang. Fokus pada pelatihan diperlukan untuk mengembangkan kompetensi tambahan dalam menangani perubahan manajemen.2. Pengembangan Kepemimpinan
Tantangan terbesar kedua dalam Human Resource Management yang perlu menjadi langkah stategis adalah pengembangan kepemimpinan. Profesional HR diharapkan dapat memberikan struktur dasar, proses, sarana, dan sudut pandang untuk membuat pilihan terbaik dan mengembangkan kelanjutan kepemimpinan dari organisasi. WFPMA melaporkan bahwa pengembangan kepemimpinan telah diidentifikasi sebagai langkah strategis dalam hal:- Mempertahankan karyawan yang tepat,
- Budaya organisasi dapat mendukung kinerja perusahaan dalam memperkuat posisi pasar,
- Jajaran manajer dipersiapkan untuk mengambil alih kelanjutan kepemimpinan sehingga organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang.
3. Pengukuran Efektifitas HR
Bagaimana perubahan dapat terjadi tanpa sarana yang tepat untuk mengukur efektifitas HR? Seperti divisi yang lainnya, divisi HR juga perlu mengukur pencapaian manajemen serta pengaruh positif yang diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. WFPMA mengatakan bahwa menggunakan sarana pengukuran untuk menentukan efektivitas kinerja HR adalah awal dari perubahan peran HR, dari fungsi administratif menjadi HR sebagai sarana fungsi strategis dalam organisasi.Sumber bacaan : Spencer & Spencer, bsc.co.id, 67 Lominger competency, www.kornferry.com, forwardmomentum.net, wfpma.com
Comments