Jumat, Desember 16, 2011

MENGENAL TALENT MANAGEMENT SYSTEM

Secara definisi sederhana "talent" ialah orang yang dinilai punya "talenta" berdasarkan pengamatan kaca mata organisasi tersebut. Tentunya berdasarkan Visi Misi Budaya dan Nilai-nilai agung yang dipercaya. Talent adalah orang yang punya superior performance atau diatas rata-rata kebanyakan dan atau berpotensi untuk dikembangkan ke superior performance. Sedangkan Talent Management System, itu adalah cara untuk memastikan bahwa pemilihan talent, pengembangan talent, pengaturan talent, pemeliharaan dan penempatan talent secara tepat serta strategi mempertahankannya agar betah untuk berada di organisasi/ perusahaan.

Talent pool, sering kita dengar. Ini adalah sekelompok orang yang dinilai bertalenta yang jumlahnya kecil (ditentukan) yang menunjukkan superior performance atau istimewa lain dari pada yang lain, yang menjadi panutan tau cermin bagi karyawan lain dalam kehidupannya bukan hanya spesifik di pekerjaannya, lebih cenderung patokan perilaku (tindak tanduk) bagi karyawan lainnya sesuai nilai-nilai yang dianut oleh sebuah perusahaan. Proses umum terdiri dari beberapa tahapan yaitu,

Pertama, Pastinya sudah punya standard kompetensi, dan kamus kompetensi. kalo nggak/ belum, maka harus dibuat karena ini adalah rujukan langkah kedepannya dalam penilaian. Jika sudah punya, Pihak HRD meminta calon-calon yang dinilai layak sebagai kandidate kepada setiap divisi atau departemen. Kriteria pemilihan dijelaskan terlebih dahulu kepada pimpinan departemen yang bersangkutan termasuk sistem pengelolaan talent (Prosedur)

Kedua, adakan rapat panel. Atas, samping kiri dan kanan; Atasan langsung, rekan-rekan kerja juga pihak training departemen/ HRD. Hasil dari diskusi ini untuk mematangkan kelayakan kandidat dan alasan utama mengapa dipilih sebagai talent.

Ketiga, lakukan validasi (pre-assesment) dengan test baik test skill dan test perilaku (soft skill). Jika sudah ada assessment center, wah mantap itu, gunakanlah jika belum dibentuk Assesment center maka hal sederhana yang bisa dilakukan oleh staff HRD terbatas, ialah lakukan test psycology standard, test tulis kasus serta test leadershipnya dengan mengadakan fokus grup discussion, berikan kasus untuk didiskusikan dan amati perilakunya berdasarkan rujukan kompetensi yang telah ditetapkan. tentang assesment center silahkan merujuk ke sini

Hasil langkah ketiga ini ialah mendapatkan GAP dari sebuah standard kompetensi yang ditetapkan. Jika perlu libatkan external parties, konsultan assesment untuk melakukan penilaian.
Misal hasil salah satu pre-assesment untuk penialain kompetensi:

1. Leadership = Bellow standard (GAP)

2. Communication skill = Bellow standard (GAP)

3. Analytical thinking = Upper standard (NO GAP)

4. Developing others = Upper standard (NO GAP)

5. Team work = Equal with standard (NO GAP)


Keempat, setelah didapat data "GAP" atau beda antara yang seharusnya dengan yang aktualnya, diperlukanlah tindakan "penyembuhan" agr tidak ada GAP.

Program individual development plan pun dibikin mulai dari mentoring/ coaching, on-job training, off-job hingga penugasan seperti membuat resensi buku, karya tulis, perbaikan melalui sistem saran (SS) hingga tugas benchmarking atau "jalan-jalan" study banding.


Kelima, lakukan hal langkah ke-3 untuk dilakukan check up apakah penyembuhan telah berhasil. Dari sinilah didapatkan talent yang sudah sesuai harapan, pada level siklus pertama. Dan dari sini ditetapkan hal-hal lain yang wajib diperjelas ialah tentang gambaran karir patch nya.


Keenam, lakukan TMS Audit untuk memastikan bahwa smua proses telah berjalan sesuai prosedur baku disertai dokumentasi yang jelas.

Tidak ada komentar: